Job Description Summary Le/La Responsable Acquisition et développement de la main-d’œuvre CCQ est responsable de la conception et de l'exécution d'une stratégie ambitieuse et structurée de recrutement, de formation et de fidélisation des travailleurs de la construction nécessaires à la réalisation des projets hydroélectriques de GE Vernova au Québec. Ce rôle est à la fois tactique et relationnel : le titulaire agit sur le terrain, bâtit des ponts avec les acteurs clés de l'industrie de la construction québécoise – syndicats CCQ, institutions de formation professionnelle, organismes gouvernementaux, communautés et partenaires à l'international – et traduit ces relations en bassins de main-d’œuvre qualifiée et disponible pour les chantiers de GE Vernova. La maîtrise du français est obligatoire. L'ensemble des discussions syndicales, des interactions réglementaires avec la CCQ et des activités de mobilisation des parties prenantes se déroulent en français. Job Description Responsabilités essentielles 1. Planification stratégique de la main-d'œuvre Élaborer et exécuter un plan pluriannuel de dotation en main-d’œuvre visant le recrutement d'environ 200 travailleurs spécialisés d'ici la fin de 2028, aligné sur les échéanciers des projets Hydro-Québec. Produire des prévisions détaillées des besoins en main-d’œuvre par métier, par phase de projet et par chantier, en coordination avec les équipes de construction et de gestion de projet. Modéliser les scénarios de demande de main-d’œuvre en tenant compte de la pénurie régionale, des dynamiques du marché du travail de la construction au Québec et des exigences de la CCQ. Développer des stratégies d'atténuation pour les postes à risque élevé et difficiles à pourvoir, notamment les bobineurs et les techniciens en RDT. Produire des tableaux de bord de disponibilité de la main-d’œuvre et des évaluations de risques à l'intention de la direction exécutive de GE Vernova et d'Hydro-Québec, en assurant une visibilité claire et régulière sur l'état de préparation des effectifs. 2. Stratégie de partenariat avec la CCQ et les syndicats Naviguer dans les réglementations et les exigences de certification de la CCQ pour l'ensemble des métiers ciblés, en assurant la conformité de toutes les activités de recrutement et de formation avec le cadre légal de la Loi R-20. Bâtir des relations stratégiques durables avec les syndicats de la construction actifs sur la Côte-Nord et dans les régions de projet. Négocier des ententes de développement de la main-d’œuvre incluant des cohortes de formation dédiées, des engagements d'embauche et des mécanismes de dispatch prioritaire pour les projets GE Vernova. Concevoir et lancer des programmes d'apprentissage spécifiques à l'hydroélectricité , notamment : Programme de formation en bobinage Spécialisations mécaniques adaptées aux ouvrages hydroélectriques Certifications en sécurité Coordonner avec les bureaux de placement syndicaux (hiring halls) et les processus de dispatch pour accéder aux travailleurs qualifiés disponibles. 3. Développement de bassins de talents et de filières de formation Établir des partenariats avec les institutions de formation professionnelle , notamment : Centres de formation professionnelle (CFP) de la région École des métiers et occupations de l'industrie de la construction du Québec (ÉMOICQ) Cégeps techniques de la région (Baie-Comeau, Sept-Îles, Sorel-Tracy, Montréal) Développer le modèle « Hydropower Construction Academy » dans les installations de GE Vernova : programmes de pré-apprentissage intensifs Obtenir des financements gouvernementaux pour les initiatives de formation, incluant : Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (Emploi-Québec / Ministère du Travail) Fonds de l'Association de la construction du Québec (ACQ) Innovation Québec Programmes fédéraux de développement des compétences Créer des programmes de mentorat et de compagnonnage jumelant des travailleurs expérimentés avec des apprentis sur les chantiers. Co-développer des curriculums spécifiques à l'hydroélectricité avec les institutions de formation, en intégrant les exigences techniques particulières des équipements GE Vernova. 4. Recrutement non traditionnel et diversification des bassins Mener des campagnes de recrutement ciblées dans d'autres secteurs industriels : aérospatiale, automobile, pétrole et gaz, mines et industries lourdes, ainsi qu'auprès des vétérans militaires disposant de compétences techniques transférables. Recruter des travailleurs qualifiés récemment retraités pour des rôles basés sur des projets spécifiques et des fonctions de mentorat. Développer des partenariats avec des organisations spécialisées en diversité , notamment : Femmes dans les métiers non traditionnels (Québec) Programmes de formation et d'intégration des communautés autochtones (Côte-Nord et ailleurs) Organismes d'aide à l'intégration des nouveaux arrivants dans les métiers de la construction 5. Marque employeur et fidélisation de la main-d'œuvre Positionner GE Vernova comme employeur de choix dans le secteur de l'hydroélectricité au Québec à travers une proposition de valeur employeur (PVE) attrayante et différenciée (en collaboration avec l'équipe RH centrale). Contribuer, via les ententes syndicales et la CCQ, à l'élaboration de stratégies de rémunération compétitives adaptées aux réalités des chantiers hydroélectriques. Mettre en place des programmes d'intégration et d'engagement robustes visant un taux de rétention supérieur à 85 % à 12 mois . Piloter des campagnes de recrutement et de notoriété employeur sur les réseaux sociaux, dans les écoles de métiers et lors d'événements de l'industrie de la construction. 6. Gouvernance et leadership des parties prenantes Animer les revues trimestrielles de planification de la main-d’œuvre avec la direction exécutive, les équipes de projet et les ressources humaines. Représenter GE Vernova dans les forums de l'industrie, les comités consultatifs de la CCQ et les comités syndicaux. Gérer le budget de développement de la main-d’œuvre en assurant une utilisation optimale et transparente des fonds. Qualifications requises Baccalauréat en ressources humaines, en relations industrielles, en administration des affaires ou dans un domaine connexe (ou expérience équivalente reconnue). Minimum de 10 ans d'expérience en développement de la main-d’œuvre, acquisition de talents ou gestion des ressources humaines axée sur les métiers spécialisés. Minimum de 5 ans d'expérience dans les secteurs de la construction, de l'énergie ou des industries lourdes. Expérience directe avec la CCQ fortement souhaitée : connaissance approfondie des conventions collectives, des processus de certification et du cadre légal de la Loi R-20. Bilan démontré de recrutement de main-d’œuvre spécialisée dans des marchés en pénurie. Maîtrise du français à l'oral et à l'écrit. Bonne maîtrise de l'anglais pour les communications internes avec GE Vernova à l'échelle mondiale. Caractéristiques souhaitées Connaissance experte du système CCQ , du marché du travail de la construction au Québec et des conventions collectives des différents métiers. Réseau établi dans l'industrie de la construction et de l'hydroélectricité au Québec (syndicats, CFP, entrepreneurs, milieu gouvernemental). Pensée stratégique couplée à de solides capacités analytiques et de modélisation de la main-d’œuvre. Connaissance de latechnologie hydroélectrique et des métiers associés – un atout. Expérience avec lesprogrammes de financement gouvernementaux (Emploi-Québec, ACQ, programmes fédéraux). Expérience enrecrutement international et en processus d'immigration au Québec. Capacité àtravailler de manière autonome et transversale , en influençant sans autorité directe des parties prenantes variées (syndicats, institutions, gouvernement, direction). Sens politique développé : habileté à naviguer dans des environnements complexes impliquant des acteurs aux intérêts parfois divergents. Forte orientationrésultats et terrain , avec une capacité à passer rapidement de la stratégie à l'action. Additional Information Relocation Assistance Provided: No #J-18808-Ljbffr